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績效考核，考輸出還是考輸入績效考核，考輸出還是考輸入 點擊上方 藍字 關注我們 談到績效考核，用“既愛又恨”來形容企業的感受一點不為過。 當考核結果差距不大，績效工資差距也不大時，員工感覺“績效考核，走走形式而已！”； 當考核結果差距過大，分配差距較大的績效工資時，員工變得“錙銖必較”，導致勞動關系“趨緊”。 為什么會出現這些現象？這些現象是正確還是錯誤？是“黎明前的黑暗”還是“給企業套上的枷鎖”？ 現象的正確與否，關鍵看企業采用的是否是適合自己的考核理念，適合的，出現的不良現象就是暫時的黑暗，不適合的就是給自己套上了枷鎖。 績效考核理念 提到績效考核理念，一般存在兩種，即：是考輸出（結果）？還是考輸入（行為）？ 01 考輸出，意味著企業要考核員工在一個考核周期末取得了什么成果，根據“成果”設定考核目標，企業關注的是“結果”，這是結果考核理念�？驾敵龅睦砟顚е碌木褪侵亟Y果。重結果的好處是，效果立竿見影，不過它是一個短期的行為。 02 考輸入，意味著企業要規定員工的行為，如果員工平時的行為與公司的理念和價值觀相吻合，結果一定不會差，企業關注的是“行為”，這是行為考核理念。行為考核，輔之以科學的工具，能夠更客觀地對一個人的行為進行判斷。 行為考核法的理念強調輸入的重要性，因為如果輸入是正確的行為，就會輸出好的結果。但是對大多數處于發展初期的企業來說，強調輸入是一個務虛的過程，它們往往會迅速強調輸出，也就是采取所謂的結果導向，或者稱為可量化的考核。 個人比較崇尚行為考核，通過一個人的行為描述，從他的情緒、言語、思維、表現、人格等方面，足以考量出他的業績表現。行為描述能讓員工意識到他能夠在組織內得到成長，不斷晉升；同樣，行為描述也能讓員工清晰地意識到他確實無法勝任工作，甚至主動離開。 “海底撈”倡導不拿業績去考核人，當去“海底撈”感受到服務員那種細微、周到的服務時，我是感到海底撈的人力資源理念是到位的，這種理念正是績效考核的行為考核理念。但很多企業并不以為然，通常認為可量化的業績大于一切，很多企業用KPI考量一個人的行為表現，這在一定程度上束縛了員工個人的表現。 360度行為考核 提到行為考核，常用的考核工具是360。360度考核的本質是行為考核，它需要從本人、上級、下級、同級等全方位完成評估。相比量化考核工具，行為考核工具更客觀，更能反映一個員工在組織里的綜合表現。 對于考核行為的方式，很多企業不愿意實行。不愿使用的主因認為行為考核不科學。因為當管理者面對一個有問題的員工時，行為不具備量化的效果，說服員工有一定難度，導致管理者對基于行為的考核產生天然的抵觸。 業績的高低取決于員工的能力素質、企業文化、管理理念、市場/環境狀況。員工的素質能力高，業績一般不會差，通過對員工素質能力的360度評估，發現不足、針對輔導、提升能力，是促使員工改進業績的最佳途徑。 企業管理中，也有不少企業使用360度考核。但在使用中，有些實際操作違背了360度考核的行為理念。用法是，根據考核情況，設置能力指標，對每個指標賦予一定的分數區間，讓評估者直接打分，最后呈現出來的是一個分數，而不是對一個員工能力素質的詳細描述。究其原因，打分簡單方便，而用大量文字力求客觀、準確的去描述需要花費大量時間，有些評估者甚至描述不出來。 績效考核目的是發現問題，針對性地引導員工提升績效。行為考核無疑是比較合適的工具。尤其是對于那些引入強制分布、末位淘汰作為考核結果，對和諧企業文化造成強烈沖擊企業，行為考核可能就是一副慢慢調節的中藥。 課程推薦： 上一篇薪酬績效方案宣貫試行下一篇中層管理者，你究竟在干啥 |
