在企業實踐中，不少企業設計技術研發人員薪酬時存在：
薪酬結構單一，無法體現技術要素的價值和需求；
經常把短期績效作為重要的激勵手段。這種短期激勵行為把員工的關注焦點引導到“短平快”的工作方向，使他們放棄了能為企業帶來長期利益的工作。
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這種單一和短期的激勵行為，在一定程度上成為技術研發人員創造更高價值的障礙。因為技術研發人員是依靠自身創造性思維、嚴密邏輯性思維、技能水平等他人不可復制的因素來推動企業產品附加值提高和資源耗費降低，工作效果不容易在短期內顯現出來。這種工作特性讓他們對“與企業共同分享成果”會產生更大的希望，企業如果想滿足這種需求，就需要加大長期激勵的措施，而非傳統的固定、短期績效模式。
給技術研發人員做考核的人都清楚，他們的工作富有創造性、工作過程難以監督、成果難以量化，這些特性也導致技術研發人員薪酬設計的難度。但是不管如何設計，基于滿足技術研發人員需求的理念是核心。在此給大家分享一下基于滿足技術人員需求常用的兩種薪酬模式。
技能取向型薪酬模式是根據專業技術職務設計薪酬。一般企業在做薪酬設計時，都會對專業技術崗位進行職務化的分級。
專業技術職務薪資是針對專業技術人員的專業技能發展轉變特點確立的、以公司設立的專業技術職務為對象建立起來的薪資系統。公司根據專業技術工作的性質和需要，設立專業技術職務級別，在專業技術崗位上工作的員工，根據被聘用的專業技術職務，享受相應的薪資等級。
專業技術職務薪資一般會與企業的職位等級薪資有一個對應關系。比如工程師的薪資標準對應著企業部門副經理的薪資標準，每一個專業技術職務都有相應的職位等級與之相對應，相應的職位等級的薪資就是對應的專業技術職務的薪資。這樣也便于實現技術人員的職業發展。
價值取向型薪酬模式體現專業技術人員的技能和業績因素價值化，員工按其所擁有的技能和業績因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。
價值取向型薪酬模式設計又分兩種方式，一種方式是知識價值，即由學歷、職稱、科技成果、評優評先等付酬因素確定；另一種方式是由員工的基本能力、工作經驗和工作成果來確定其待遇高低的方式。兩種方式的使用可以根據企業實際技術研發情況確定。
上述兩種模式也可以說是設計技術研發人員薪酬常用的理念基礎，在實管理實踐中，不管采用什么樣的薪酬構成，基本離不開這兩種模式。
在員工激勵管理方面，大家可能聽說過“銷售人員是靠抽的，技術人員是靠哄的”，這句話的意思是說：銷售要想獲得高額報酬，就得用鞭子時刻抽打著前進；技術研發人員需要依靠優厚的待遇提供良好的環境待遇，讓他們能夠安心去搞創造。轉換成薪酬語言就是銷售崗位一般是低固定+高浮動，研發技術崗位一般是高固定+低浮動。說法本身沒有對錯，它的背后更多的是企業薪酬理念的反映。但萬變不離其宗，只要你的薪酬設計能激勵員工去努力創造更高的價值就是好的薪酬設計。
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