業績付薪，還是以人為本
做薪酬設計，不得不考慮的是企業的薪酬理念。但是在跟企業溝通中，很多人說不清楚薪酬理念是什么，大家說得最多的莫過于想為崗位，為能力，或為業績付薪。但是做為企業老板，他思考的是“只有錢賺，才會有工資�！边@個簡單又直白的表述其實才是薪酬設計的底層邏輯，是薪酬設計的深層理念支撐。
薪酬到底來源于哪，這是不少老板想搞清楚的問題，為崗位、為能力、為業績、為市場........不管為什么，做為一個企業，你要能掙來錢，所以說白了，薪酬是掙來的，沒有業績就沒有薪酬，很偏激但又很合理。
鑒于大家對薪酬理念理解的偏差，分享兩個薪酬理念，大家可以對應自己企業的薪酬模式做個思考。
以經營為本的付薪理念的思路是為業績付薪。說白了，工資是靠自己掙出來的。該種付薪理念典型薪酬模式是提成制。
京東2019年在發出“取消快遞員的基本工資，采用純提成制”時，引起了網路熱議，引起了大眾的狂噴，但隨著時間推移，議論之聲淡化，京東快遞員在收入符合政府規定的最低標準下，討論也失去了意義。這種純提成制薪酬方式是典型的經營者思維，干得多拿得多，干得少拿得少。
我們現在很多企業雖然有底薪，但大多企業的薪酬設計都是建立在這種思維模式下下的，尤其對于傳統的制造業，大多關注人工成本利潤率，這其實是極為典型的經營者思維和為業績付薪的經營理念。
以人為本的付薪理念，在企業人是第一位的，只有讓人真正產生自發的工作動力，企業才能獲得更大的價值。以人為本的付薪理念的典型方式是目標薪酬，會通過高目標牽引大家充分發揮個人價值，但一般固定薪酬都會比較高。比如投行業，高端咨詢行業等，這些行業基本是依靠“人力資本”創造高價值，他們“賣”的產品對于人具有很強的從屬性，同樣的服務產品，換個人創造的價值完全不同。
在VUCA時代，“人力資本”的價值越來越凸顯，很多企業的薪酬理念也在向著這個方向移動。即使如此，經營思維依然很重要，對于不同的行業，不同的企業，二者可以結合使用。
從經營思維和以人為本思維看，理解薪酬理念需要深入企業經營深層，而非我們表面常常提的“激勵什么、反對什么，公司為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬等等”。企業主需要系統的闡述清楚企業為什么存在，企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向是什么，這是薪酬設計者必須搞明白的，否則薪酬設計后，企業是看不到薪酬激勵基礎到底在哪。
