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市場卷的太厲害，該搶就要搶—談人才招聘廣深游戲圈，企業人才正面臨斷層之痛！那些做出月流水過億項目的主美、主城和主策，即使非大廠員工，不少人的年薪也已經超過了200萬，"不然很快就會被人挖走，或者干脆帶著團隊離職。""市場卷得太厲害，該搶就要搶。" 和薪酬一起「卷」起來的還有福利。上周，騰訊宣布自2022年1月1日起，將為社會工齡小于3年的正式員工發放更高的租房補貼。 很多人認為大廠有“錢”，招人不難，殊不知他們招聘“人才”也是如此的難？ 對于大多數中小企業，可能會說“我們招聘不需要什么人才，來了能干就行”，“還有人說，我們招聘不需要高學歷，只要員工肯吃苦，能賣產品，有業績就行”.......可即使如此，仍然難以招聘到合適人。 人才招聘已經成為很多企業面臨的重大難題！他們的招聘效果都難以滿足企業經營發展的要求。 人類招聘難的主要原因 第一、社會發展過程中的矛盾 隨著社會的發展，適齡勞動力的數量不能滿足企業的需求。伴隨老齡化趨勢，人力資源供應增量呈遞減趨勢，導致人才供需數量差距矛盾逐漸凸顯；同時在經濟過程中，企業對人才的需求多樣化，導致人才供需的結構和質量矛盾。 業務發展變化越來越快，業務發展對人才質量的要求和人才培養的周期性就會出現越來越大的差距。 在VUCA時代，市場環境變化，員工職業發展觀念多元化，員工跳槽周期頻繁，這與企業期望人才穩定出現偏差。 也就是說，在這個時代，人才迭代更替變成常態。
第二、企業自身發展的原因 隨著經濟發展，企業數量越來越多，但是企業雇主品牌建設水平卻參差不齊。 人才在就業方面的選擇范圍和機會變多，增加了人才就業的可選擇性，好的雇主品牌在吸引人才方面占有很大優勢，對于非知名企業或小微企業，可選人才數量非常少。 企業對招聘傳統的認知是“發信息，收簡歷，通知面試“就OK了。但是，這種傳統操作方式已近乎無效，很多企業是發布消息后，收到的簡歷寥寥，面試更像“守株待兔”，根本無從談吸引、發現有潛力的員工。 如何改變企業招聘現狀 企業越來越重視對人才的招聘，招聘投資在增加，招聘管理在加強，但招聘效率卻沒有明顯的變化。企業要想做到高效招聘，需要做好招聘的各個環節，做到全面出擊，綜合提升，才有可能改變招聘難的現狀。聚焦幾點，企業可以從做好以下幾個方面著手： 第一，增強企業吸引人才的實力。企業需要跟隨人力資源的發展趨勢，建立基于雇主品牌形象、有吸引力的內部管理體系、企業文化、薪酬激勵體系等，以增強企業對人才的吸引。 第二，改變觀念，人才是企業的最大戰略。過去企業是先事后人，現在需要企業先人后事。人才是第一位的，人才優于資本，吸引優秀的人才是企業可持續發展的關鍵，企業決策者必須把吸引人才作為戰略，不是當需要人了再去找 第三，緊跟時代，開拓創新性的招聘方式，做到招聘主動出擊。比如，當下很多品牌企業都通過抖音、自有招聘網站、專業第三方等增加招聘的效度；比如企業可以建立內外部的人才儲備分布地圖，，做好儲備人才的管理和跟進，鎖定需要的人才；比如提高招聘員工的專業能力，保障招聘的專業性、人才識別的專業性...... 
在社會、經濟變革及轉型過程中，“招聘難“是企業無法逃脫的陣痛，這一問題不可能一蹴而就的解決，需要企業以系統的、整合的方式，持續改進，最終達到企業人才招聘能力提升，人才能力滿足企業需要。
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