任職資格工資體系設計

如何設計任職資格薪資體系

在前面文章中，談了能力薪資的幾種形式，主要包括知識能力、作業技能、素質能力及任職資格等幾種主要薪資形式，其中知識能力工資和作業技能工資操作相似且相對容易，而素質能力工資和任職資格工資操作起來相對復雜，今天就談一下任職資格工資應如何設計。

組織的核心能力

設計“能力薪酬體系”需要依據員工所擁有的組織所需要的能力支付報酬。對于不同的組織，同一組織中的不同職位，所需的組織能力會有所不同。所以，設計能力薪酬體系需要先對組織所需要的核心能力進行界定，否則后面的設計工作就沒有基礎。

能力是任職資格體系的核心要素，能力等級是任職資格表的基礎。能力等級的劃分需要建立在職位序列和職位種類清晰的條件下，所以在開發能力素質模型前，需要對組織的職位序列進行梳理、劃分及定義，并根據企業實際情況設計出各職位種類的級別。職位級別主要需要做如下兩方面工作。

明確級別定義：明確某職種專業人員從初學者到業務專家需要經歷幾個成長階段，每個成長階段員工的典型特征是什么，需要具備怎樣的專業經驗、專業成果及能力。

分析級別差異：需要從橫向和縱向兩個維度進行分析。橫向差異，哪些工作屬于高級員工和低級員工都能做，但是高級員工比低級員工做得更好；縱向差異，哪些事情是高級員工能做而低級員工做不了的。

任職資格體系開發

任職資格體系開發需要將企業所需的組織能力細化到職位序列，明確每個職位序列的能力項后，方可為每個職位序列開發與其對應的任職資格，根據任職資格要求衡量員工所具備的能力。任職資格開發的步驟一般如下：

第一、分類分級

企業先做好職位序列劃分，任職資格分類需要建立在職位序列基礎之上。不同職位序列可根據企業發展實際情況開發不同等級。

第二、“角色”定義

角色定義規定了公司對各級各類任職者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。角色定義是任職資格標準的核心內容，主要包括：

1） 承擔的責任

2） 本專業領域的影響

3） 需要具備的知識深度、廣度及技能的掌握程度

4） 解決問題的復雜度、難度、熟練程度

5） 對流程優化和體系變革所起的作用

第三、 開發任職資格標準

任職資格標準的開發需要解決任職員工“能做什么、需要做到什么程度”的要求，應具備哪些知識 、技能、能力及哪些專業的實踐經歷。

第四、設計任職資格架構

任職資格架構表述了任職資格體系包含的內容模塊，一般任職資格體系包括教育水平、知識、經驗、技能、職業素養、其它特征等六個部分，其它特質可以根據企業實際情況進行定義。

總 結

以能力為基礎的薪資結構大多采用寬帶模式。任職資格體系設計完成后，薪酬落地最重要的環節是對員工進行素質評價和工資定位，在這個環節很多企業會出現無法或者不愿意按照前面設定的規則去做，主要原因有企業不愿意打破現有的平衡，或者企業領導始終就沒有接受這種體系改革。所以，根據各等級的任職資格標準，客觀評價員工的能力成為了從傳統薪酬過渡到任職資格薪酬的關鍵點。