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央企高管的薪資水平2014年8月29日，中共中 央政治局審議通過了《中 央企業負責人薪酬制度改革方案》，決定于2015年開始正式實施中 央管理企業負責人薪酬度改革。時隔五年，2019年12月31日，國資委公布了負責管理的97家央企負責人2018年度稅前薪酬。 （說明：本文數據均來自中央國資委官方渠道） 01 97家央企負責人的稅前薪酬過百萬的僅有9位 2018年央企負責人稅前薪酬（基本年薪+績效年薪+任期激勵）平均值為81.5萬。其中：年薪（基本+績效）平均值為64.5萬，任期激勵平均值為17.0萬。 97家企業中，稅前薪酬過百萬的高管一共有9位。這9家企業分別是中 國移動、中 國建筑、華潤集團、國 家電網、中海油、保利集團、中石油、招商局集團、國 家能源集團。
1、國資披露的薪酬信息是采用“廣義薪酬”的概念，除了應付年薪和任期激勵之外，還包括社保、企業年薪、補充醫療保險及住房公積金的單位繳存部分以及其他貨幣性收入、在關聯方領取的稅前薪酬�？紤]到福利性待遇均按政策規定執行，其他貨幣性收入、在關聯方領取的稅前薪酬額度非常�。ɑ旧暇鶠榱悖�，本文選取了“年薪”和“任期激勵”兩個數據進行統計。 2、97家央企中，中 國航空工業集團鏈接信息失效，中 國信息通信科技集團有限公司為2018年7月新成立。因此，本文實際統計了95家央企。 02 八大建筑央企負責人稅前收入在90萬至100萬之間 整體來看，八大建筑央企負責人年收入在90萬至100萬之間，為中 國建筑原董事長。 需要重 點解釋的是，官慶董事長是2011年中組部和國資委面向海內外公開招聘的12名中 央企業高級管理者之一。
03 國有企業負責人薪酬制度改革歷程回顧 國有企業工資制度改革的進程就是一個如何打破“企業吃國 家大鍋飯，職工吃企業大鍋飯”這兩個“大鍋飯”的過程。 在改革初期，國 家通過擴權讓利、恢復獎勵金制度、利潤留成、利潤包干、利改稅、承包、租賃等方式打破“企業吃國 家大鍋飯”，理順國 家和企業之間的分配關系，刺激企業的活力。企業內部分配制度的改革就是在打破“職工吃企業大鍋飯”。而對于國有企業負責人薪酬制度改革，大致可分為以下四個階段： 1984年：廠長經理負責制 大中型國營企業試行廠長經理負責制，廠長經理的工資性收入按照傳統的干部二十四級工資制度為基礎，再加上獎勵金。收入水平和企業其他職工差距不大。 1988年：承包經營責任制 國 務院發布了《全民所有制工業企業承包經營責任暫行條例》，條例規定：企業經營者的年收入視完成承包經營合同情況，可高于本企業職工年平均收入的一至三倍，貢獻突出的，還可適當高一些。完不成承包經營合同時，扣減企業經營者的收入，直至保留其基本工資的一半。 1992年，為了更 好的體現責任、風險、利益相一致的原則，勞動部、國務 院經貿辦發布了《關于改進完善全民所有制企業經營者收入分配辦法的意見》。意見規定：全 面完成任期內承包經營合同年度指標，經營者年收入可高于本企業職工年人均收入，一般不超過一倍；全 面完成合同年度指標并達到省內同行業先 進水平或超過本企業歷史ZUI高水平的，經營者的年收入可高于本企業職工年人均收入的一至二倍；全 面超額完成承包經營合同規定的各項任務，主要經營指標居國內同行業領 先地位，經營者年收入可高于本企業職工年人均收入的二至三倍。少數有突出貢獻的可以再高一些，但多ZUI不得超過五倍。 1995年：年薪制 1995年前后各地開始探索試行經營者年薪制，如深圳推出了《試點企業董事長、總經理年薪制辦法》。實行經營者年薪制，是為了使經營者的利益獨立于出資者和勞動者的利益之外。一般的做法是“三脫鉤、三掛鉤”：經營者的工資收入與本企業的職工工資水平、工資總額和成本脫鉤，而與國有資產的保值增值、企業的規模大小和利潤增幅掛鉤。核定年薪基數，并視其完成任務情況進行獎扣浮動。 2014年：差異化薪酬改革 中共中 央政治局審議通過了《中 央企業負責人薪酬制度改革方案》，方案規定：央企負責人薪酬將由過去的基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成�；灸晷綄凑丈夏甓妊肫笤趰徛毠つ昶骄べY的2倍確定�？冃晷礁鶕己私Y果，不超過央企負責人基本年薪的2倍。任期激勵不超過央企負責人任期內年薪總水平的30%。 04 這一輪央企負責人薪酬改革方向是：控水平、一適應，一匹配 （一）央企高管薪酬水平整體偏高是觸發2015年薪改的主要原因。當時，人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉學民解釋說：“國有企業、特別是掌握國 家重 要資源的中央企業負責人，本質上屬于國 家公職人員、國 家干部，盡管在企業任職，也不宜比同級別的公務員高出太多”。這些負責人的“競爭對手”或“替代者”，往往不是國 際、國內企業界的職業經理人，而是行政職務相當的公務員或者其他國企高管。他們的工資水平也就不宜與非公企業的高管進行參照，而是應以同級別的國 家公務員薪酬作為參考�？紤]到企業工作的特殊性，企業負責人薪酬可以高出同類公務員一些，但不應高出太多。 （二）對于央企高管而言，非物質激勵是物質激勵的有效補充。首先，央企一般規模大、影響力大，多數是行業領 頭羊，能給經營者提供更 好的施展才能的平臺。其次，央企負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，如現任國 家市場監督管理總局局長，原國務 院國資委主任肖亞慶曾擔任中鋁集團總經理。因此，相比非國 有企業的職業經理人，無論是職業發展通道還是職業穩定性，都要強一些。 （三）通過測算央企高管與職工薪酬差距來衡量高管薪酬的合理性。從國 家統計局發布數據來看，2018年全 國就業人員年平均工資為6.8萬。換算下來，國 資委監管的央企負責人（注：統計數據僅選取每一家央企ZUI高收入的高管，未涵蓋全部高管）平均年收入約為全 國職工平均年收入的12倍，不超過15倍。 （一）央企高管貢獻難以衡量。難以衡量有兩方面原因：一方面央企的功能定位是多元化的。對于國有企業，特別是央企，管理要求有其特殊性，既有追求效率的經濟目標，又有承擔社會責任的政策目標。很難用單一維度目標來衡量央企高管的工作成效。另一方面很多央企享受著政府賦予的資源和政策支持，并不是充分市場競爭，在這種情況下，企業績效并不完全是高管貢獻帶來的。 （二）2015年薪改一大亮點就是要實現薪酬水平和企業功能性質相適應。從目前的實踐情況來看，股份制企業特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業相對較低；財政金融部門監控的金融企業高，國資委監管企業相對較低；商業一類企業較高，商業二類、公益類企業較低。 （一）央企高管薪酬確定的核心問題在于高管身份的界定。到底是企業家還是官員。如果是企業家，其薪酬就應交給市場；如果是國 家雇員，其薪酬就應當受到約束。由于身份的界定模糊導致市場化的薪酬標準錯配在行政任命制的干部身上。 （二）2015年薪改另一大亮點就是要實現薪酬水平和高管選任方式相適應。十八屆三中全會確定了國企改革方向，隨著改革的推進，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業經理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據企業的發展狀況以及市場行情來確定。 （三）接下來將根據企業高管的身份及其選拔任用機制的差異，來區別確定其薪酬水平和決定機制。比如，國有企業中許多高管具有官員和準官員的身份，基本都是行政任命。對這些高管，就不能按市場價位高水平定薪酬。其水平在綜合考慮企業職工、 國 家機關和事業單位相關人員、城鎮單位負責人等工資水平的基礎上，參考一些國 家國有企業高管薪酬相對水平來合理確定。 也就是說，如果不愿意轉變身份到職業經理人，未來的選擇：一是不再擔任高管，二是薪酬水平將和市場化用工形式的管理者明顯拉開差距。 附表：中 央企業負責人2018年度薪酬信息披露
推進職業經理人制度 推進職業經理人制度是在任期制、契約化管理的基礎上進一步強化“高風險、高挑戰、高激勵”管理。 根據“同業績、同薪酬”原則確定薪酬水平；根據“跑贏市場、優于同行”原則確定業績指標；根據“強激勵、硬約束”原則運用考核結果。 而在企業推行職業經理人制度過程中，一般會遇到以下問題： 1. 企業推進職業經理人制度和上級集團出臺的子公司負責人薪酬、績效管理辦法、干部管理辦法之間的關系是什么？ 2. 企業內部管理基礎適不適合推行職業經理人？ 3. 轉換為職業經理人時，領導班子成員是不是全部要轉換？能不能分批轉，或部分轉？轉換身份、任期結束后還能不能再轉回來？ 4. 職業經理人“高激勵”的市場化薪酬水平怎么定？“高挑戰”的業績目標又怎么定？“高風險”具體體現在哪些方面？ 5. 如果企業要推行職業經理人，現在要開始啟動哪些工作？ 上一篇團隊凝聚力培養下一篇線上培訓，方森云學院上線了！ |
